每日，无数劳动者踏入职场，可是，你真的明白那份签字的合同到底意味着什么吗？许多劳动纠纷开始的地方，恰恰是对劳动合同基本规定的忽视。

劳动合同的核心作用

劳动关系里，劳动者跟用人单位法律关联确立基础是劳动合同，在其内规定了工作内容，规定了工作地点，规定了所得报酬等同各类核心事项，在其内明确展现了双方各自拥有的权利以及对应的义务，若这份协议不存在，一旦出现争议情形，凭借自身力量的劳动者通常根本无法拿出证据，权益想要获得保障也就根本没有办法达成 。

我国法律有强制性规定，建立劳动关系的时候，必须订立书面合同，这不是仅在形式方面有要求，更是想要保护相对处于弱势地位的劳动者，借以确保其基本权益能有依据可查，用人单位做出的口头承诺，在法律面前常常显得苍白无力 。

劳动关系建立的时间点

法律颇为清晰、明确且具体地作出规定，用人单位自用工起始那一日起，便已然会与劳动者创建设定劳动关系。这个被表述为“用工之日”的时间点极为关键、重要。它对工资开始计算的起始日期，以及社保开始缴纳的起始时间等一系列与劳动者权益相关的起始时间起着决定性判定作用。并且它和是否签订了能以书面形式呈现出来的合同不存在关联关系。

于实践之中，有一些单位存在着，在员工工作了一段时期之后，才去补签合同，借此来妄图规避初期的责任。可是按照规定，即便用人单位未及时地签合约，只要实际用工已然开始，那么劳动关系就已然成立了，并且用人单位必定要承担相应的法律责任。

书面合同的订立时限

有一种情形是，已实际用工，却未签订合同，针对此状况，法律给予一个月宽限期，在此期间，用人单位要完成书面劳动合同订立，制定该规定目的是督促用人单位履行法定义务。

倘若超出了一个月，然而还未满一年，却仍旧尚未签约，那么用人单位就会面临着支付双倍工资的法律风险，这体现出立法对于不依照法律签约行为的惩罚性立场，并且也是对劳动者权益的强化性保障 。

不签合同的严重后果

若用人单位自用工起始之日起，历经一整年时长，然而始终尚未与劳动者订立书面合同，此时法律便会径直认定双方已订立无固定期限劳动合同，这属于针对用人单位履行自身义务时呈现懈怠的一种推定，亦是对劳动者工作稳定性的一种保护 。

用人单位不可随意借合同到期这一缘由来终止劳动关系，这是无固定期限合同所具的意义，它增强了劳动者职业的稳定性。若用人单位打算解除合同，那就必须符合法定解除条件，且还可能需支付经济补偿。

试用期工资的底线

关于劳动者在试用期获取的工资，有着双重标准进行保护，其一，它不能比本单位相同岗位最低档工资低，也不能比劳动合同约定工资的百分之八十低，其二，它肯定不少于用人单位所在地政府公布的最低工资标准。

于这两个标准之中，最终开展执行行为的是较高的那一个标准，举例而言，倘若合同工资的百分之八十比当地最低工资更低，那么就肯定要依照最低工资进行支付，这般便防止了用人单位借助试用期压低劳动者报酬的情形发生。

经济性裁员后的优先录用

当用人单位施行经济性裁员之后，若在六个月以内重新招聘员工，法律赋予被裁减人员优先被招用之权利。用人单位得通知这些人员，而且在相同条件的态势下优先给予录用 。

此项规定展现出了，针对那些因经济原因而被裁撤的劳动者的倾斜性保护，其目的是削减裁员对他们造成的长期负面影响，它提出了这样的要求，即当用人单位经营状况恢复时，要首先将这部分曾为企业拿出过贡献的人群纳入考虑范围 。

在您处于求职阶段或者工作状态的时候，是否有过因为对这些规定缺乏了解从而遭受损失的情况呢？欢迎在评论区域分享您的经历或者看法，要是觉得本文有帮助，请点赞给予支持并分享给更多有需求的朋友。