那家公司忽然拿出隔了半年之久的考勤记录，讲你有好多回迟到，要把你开除并且不给任何补偿，别着急，九成这样的行为算得上是违法解除呢，只要找准方向，你不但能够胜诉，还可以获取到两倍经济补偿标准的赔偿金。
公司以规章制度来论事，首先要证实这制度是具备合法有效性的，法律规定规章制度必须经由民主程序去制定，并且要向员工进行公示。要是公司拿不出召开职工代表大会的会议记录，拿不出制度公示的照片，同时也没有你的签字确认，那么这本所谓的“尚方宝剑”就只是一张废纸罢了。
实在是见过了数目众多的公司HR，仅是随意地去从网络之上下载下一个模板，便胆敢将其拿来使用，到进行仲裁的时候，甚至连制度究竟是在什么时候发布的都全然说不清楚，你于仲裁庭之上能够径直去主张，公司从来都未曾把考勤制度向你进行公示这一情况，该制度并不具备法律效力，根本不能够作为解除合同使用的依据。
公司为何恰恰在当下翻出半年之前的考勤记录，很大概率是由于想要裁员却又不想给予补偿，故而寻得一个缘由逼迫员工离开。倘若公司确实认定迟到属于严重违纪行为，那为何当时没有进行处罚，为何这半年的工资都照常发放、奖金都照旧给予？
法律注重合理性，公司长时间对你迟到行径不闻不问，已然造就了宽松管理的惯例。陡然翻旧账属于拔高处罚标准，仲裁委会会认定这是处理过度。你需把握住这点：公司始终按时发放工资，表明认可我的出勤状况啦，现今翻旧账就是恶意规避补偿。
解除劳动合同作为最为严厉的处罚，法律规定这必须得循序渐进，公司绕过警告、记过、通报批评这些环节，直接进行开除，在程序方面就违法了。正规的流程应当是：第一次迟到给予口头提醒，第二次迟到实施书面警告，第三次迟到才去考虑解除合同。
有个关键要点：公司在解除合同之前，有没有通知工会呢？要是没通知，那就是程序违法了。我在仲裁委的时候，见到过一个案子，公司直接就开除员工了，连书面警告都没有给到，最后判定支付2N赔偿金。因为程序违法，所以解除是无效的。
瞅瞅公司近来是否处于裁员状态，业务是否存在收缩情况，你是否才拒绝过调岗又或者索要过加班费来着？要是答案为肯定，那么此次“倒查考勤”便动机存疑。公司极有可能借着纪律的名头，施行裁员的实质行为，专门挑茬逼迫你离职。
仲裁之际，你能够指明，公司于近期正开展大规模裁员行动，我先前因拒绝不合理调岗事宜与公司生成矛盾冲突，如今依据考勤缘由将我辞退，这显然是为躲过补偿所要担负的责任。如此这般逻辑一陈列，居于仲裁岗位的人员心里便有底了。
从公司甩出来的考勤记录，真的是原始数据那般纯粹吗？众多公司所拥有的考勤系统，其后台数据存在能够被修改的情况。要是公司仅仅向你展示一张打印生成的表格，既不存在你签字予以确认的环节，又没有原始打卡记录来作为佐证，那么这份证据的证明力便会大幅降低。
我处理了一桩案件，公司所呈上的考勤记录乃是HR手动进行修改的，就连考勤机的原始导出记录都没办法拿得出来。在仲裁庭当面直接予以质疑：由单方在后台导出的数据并未经过我的确认，并且也不存在其他证据能够进行佐证，所以没办法证实我存在违纪的行为。
法律存在一个“最后手段原则”，其含义为，解除合同这一行为必然得是在万般无奈之下才能够做出的选择。你仅仅是偶尔出现迟到的情况，公司有无尝试去进行扣款操作？有无尝试实施警告措施？有无给予你让你去改正错误的机会？要是什么措施都未曾采取就径直将你开除，那这样的处罚显然是过分严重的。
仲裁委会会去考量你违纪的严重程度，考量因素包括迟到了几分钟，考量因素包括累计了多少次迟到，考量因素还包括有没有造成重大损失。要是公司没办法拿出证据来证明你的迟到给公司造成了实际损失现象出现，那做出开除的行为就属于小题大做这一情况了。
有两个相似案例发生在去年，老李被公司翻出一年的考勤记录，称其迟到30次，遂直接将其开除，老李慌了，于是签字离职，结果一分钱都没拿到。不仅如此，背调时还被说成严重违纪。那个小王同样被翻旧账，然而他没签字，还收集了工资条、聊天记录，在仲裁时逐条反驳制度无效，并指出程序违法，最后判了2N。
哪儿存在着区别呢？对而言，老李予以了认可，然而小王却进行了反驳。公司所欺侮的恰恰是那些不懂得法律的人，只要你稍微知晓那么一点儿，他们就必定会乖乖地给予钱财。
你当下的考勤记录具体处于怎样的状况，公司所给出的依据究竟是什么，在评论区告知我，我来协助你判定可不可以进行仲裁以及胜诉概率高或不高，点下赞并分享这篇文章，使更多的打工者能够看清“倒查考勤”的这种手段。
