员工被开除却未获工会通知，公司为此赔付了九万八！此案例为所有企业敲响了警钟。不要以为只要解除合同理由正当便一切顺遂，实则，程序方面哪怕一个细微疏忽，都极有可能直接致使违法解除，进而赔上实实在在的金钱。今日将详细厘清，企业辞退员工时，究竟该以怎样的方式向工会“通报情况”。
若公司建立了工会，在单方面解除劳动合同之时，法律把规定界定得分外明晰，是必然要事先将理由对工会予以通知的。这并非商量之举便是法定前置程序呢。哪怕工会持不同意的意见，公司也需要以书面形式把情况予以说明同时还得将最终的处理结果运用书面通知方法再传达回去。
很多人力资源从业者觉得这属于走过场，做了毫无必要的额外之事。然而在司法实践当中，法庭所重视青睐的恰恰就是这个所谓的“形式”。只要未曾进行通知，不管员工犯的错误多么严重，解除劳动合同的行为都极有可能被判定为在程序方面存在违法情况。一旦员工发起诉讼，公司就必须支付双倍的赔偿金，这样的代价实在是过于巨大了。
对那些尚未建立工会的企业而言，情形变得繁杂起来，原因在于国家层面不存在统一的规定，当下在实践当中主要存在着两种做法，并且地区之间的差异极为巨大，举例来说，江苏地区作出规定，针对没有工会的情况，需要通知用人单位所在地的工会。
天津的司法指引明确指出，若企业没有建立工会，劳动者却以未通知工会作为理由来主张违法解除，这种情况下法院是不会给予支持的那一类情形。所以，针对企业处于没有工会的这种操作状况，其第一步必然是要查清楚当地的具体规定，千万一定不要凭借主观臆想行事，不然的话很容易就会踩到雷区出现问题的呀。
有一些企业，尽管设立了工会，然而好多年都未进行换届，已然成为一个徒有其表的空架子。这种情形相较于没有建立工会而言，更加难以处理。关键要看这个工会自身是不是符合法律标准。根据工会法的规定，工会委员会每一届的任期是五年，到了期限就应当按时进行换届。
若公司在辞退员工之际，工会处于五年任期之内，那么它便是合法组织，通知义务必定要履行。要是已经过了任期且未经上级批准予以延期，此工会的合法性便存在疑问了。这时再去找它履行程序，反倒有可能给日后的争议埋下隐患。
最高法所作出的司法解释给予了企业一个存在所谓“后悔药”情形的机会；若在解除劳动合同之时未曾通知工会只是其后在劳务人员提起诉讼之前公司将通知程序予以补充完善了那么法院便能够不支持劳务人员提出的赔偿之请求；而此处所提及的“起诉前”这一时间段是极为关键的。
这表明，一旦察觉到程序存在瑕疵，企业需尽快进行补救，就比如马上通知工会、听取相关意见一样。然而要是拖延到员工已然起诉至法院，在开庭之前才想起来去补，那就为时已晚了，法院是不会再给予机会的，赔偿金将一分都不会少支付。
案例极具代表性，开头首个赔了九万八千块的那个。公司坚称未曾建立工会，进而无法开展通知动作与行为。但法院秉持的观点却是，即便不存在工会组织这项情况，企业也理应凭借告知职工代表并听取其意见，又或者征求当地总工会反馈建议之类做法方式，去履行告知义务职责。
现今在司法实践里，这个判决思路正日益广泛，它所传达的信号十分确切就是法律设定通知工会的程序，其目的在于保卫劳动者权益、施展监督功能，企业不可因不存在工会这个组织，致使此程序全然落空，一定得有替代性的变通举措。
现今，不少企业管理者依旧存在认识上的偏差地区，觉得只要员工出现严重违反纪律的情况，那么将其辞退这件事就如同铁定了一般。然而，法律并非仅仅关注实际的内容，它同样着重对待具体的步骤程式。步骤流程的公正合理乃是实际内容公正合理的保障，一旦步骤流程违背了法律规定，即便实际内容全然正确无误，也极有可能被彻底推翻。
建议所有企业，在做出单方解除决定之前，将通知工会当作一个必选项列入操作清单。存在工会的企业，要走工会程序，没有工会的企业，需去查看当地规定，要不然就走替代程序。耗费半天时间来走完流程，或许就能避免动不动就是数万元的赔偿金以及漫长的诉讼。
瞅完这般情形，你认为你身处的那家公司，于辞退职员此等事情上面，能够将流程操作正确无误吗？欢迎于评论区域分享你的见解以及经历，点一下赞使得更多人力资源从业者同行瞧见这篇文稿，一块儿避开陷阱！
